El talento profesional con más de 55 años permanece invisibilizado en los canales convencionales de búsqueda de empleo en marketing y comunicación, según revela el informe ‘El futuro también era esto’, elaborado por la consultora Evercom. Los datos obtenidos de InfoJobs constatan que apenas el 2,35% de los perfiles registrados en esta categoría corresponde a personas de 55 años o más, una cifra que contrasta con la estructura real de la profesión.
De los 59.169 perfiles contabilizados en la plataforma, el 45,17% corresponde al tramo de edad de 25 a 34 años, el 23,4% a personas entre 18 y 24, y el 19,04% a profesionales de 35 a 44 años. Por el contrario, el grupo de 55 a 65 años representa únicamente el 2,30%, mientras que los mayores de 65 años no alcanzan ni el 0,05%.
Una profesión con experiencia que no se refleja en las búsquedas
Esta infrarrepresentación no indica necesariamente escasez de talento senior, sino su menor presencia en los circuitos habituales de intermediación laboral. Según el estudio ‘El Estado de la Comunicación en España 2025’, el 66,9% de los profesionales del sector acumula más de diez años de experiencia, y el grupo de edad más numeroso es el de 46 a 55 años, con un 44,4% del total.
El informe, que analiza la longevidad laboral y la diversidad generacional, identifica la reincorporación al mercado como el momento más vulnerable para los profesionales de mayor edad. Las trayectorias prolongadas pueden interpretarse en los procesos de selección como sobrecualificación, mayor coste salarial o dificultad de adaptación, antes incluso de que los candidatos puedan demostrar su valor real.
Desempleo de larga duración y perspectiva de género
Más de la mitad de las personas desempleadas mayores de 55 años lleva al menos doce meses buscando trabajo. Este colectivo representa ya el 32% del desempleo de larga duración en España, frente al 14% que suponía en 2015. Además, seis de cada diez personas mayores de 55 años en situación de desempleo prolongado son mujeres, según recoge el estudio.
Mónica Pérez Callejo, directora de Comunicación, Estudios y Relaciones Institucionales de InfoJobs, explica que la pérdida de oportunidades comienza a apreciarse entre los 45 y los 50 años y se intensifica conforme avanza la carrera profesional. Se trata de un deterioro progresivo de la empleabilidad, no de una ruptura súbita al final de la trayectoria laboral.
Envejecimiento demográfico y prolongación de la vida laboral
El fenómeno se produce en un contexto de envejecimiento poblacional. Las personas mayores de 65 años suponen actualmente el 20,4% de la población española y podrían alcanzar el 30,5% hacia 2055. Al mismo tiempo, la población en edad laboral (20-64 años) podría reducir su peso del 60,9% actual al 53,7% en 2051.
La duración esperada de la vida laboral en España se sitúa en 36,5 años, ligeramente por debajo de la media europea de 37,2 años. Irene de la Casa, directora general de Evercom, afirma que «seguimos hablando del talento senior como si fuera una excepción, cuando las trayectorias son cada vez más largas y las organizaciones necesitan más criterio para manejarse en contextos complejos».
Actualización tecnológica y ausencia de sesgos
La transformación digital constituye otro eje del análisis. En 2025, el 37,9% de la población española de entre 16 y 74 años había utilizado inteligencia artificial generativa. El porcentaje desciende al 19,2% entre las personas de 55 a 64 años y al 7,4% en el grupo de 65 a 74 años.
Evercom advierte de que el uso de una herramienta no debe convertirse en medida automática de capacidad de adaptación. La actualización profesional también depende de la formación ofrecida y de las oportunidades reales para incorporar nuevas soluciones al trabajo cotidiano. El 78,8% de los profesionales consultados por Dircom considera que la incorporación efectiva y ética de la inteligencia artificial será el principal asunto estratégico del sector durante los próximos tres años, un ámbito en el que la formación especializada en nuevas disciplinas digitales cobra relevancia.
Externalización del talento senior
Una parte significativa del talento senior desarrolla su actividad como consultor, autónomo o asesor externo. En agencias y departamentos de comunicación, estos perfiles suelen incorporarse para resolver crisis, definir estrategias o acompañar decisiones reputacionales, pero no siempre forman parte de las estructuras estables. Esta externalización permite aprovechar el conocimiento de forma puntual, aunque limita su transferencia cotidiana a los equipos internos.
Como respuesta, el informe propone incorporar la edad al análisis de los procesos de selección, promoción y formación; revisar los filtros y sesgos que alejan a los profesionales senior de los proyectos de transformación; y favorecer modelos de aprendizaje intergeneracional en ambas direcciones. La conclusión es que la diversidad generacional solo produce resultados cuando modifica las decisiones reales y no se limita al discurso corporativo.
Fuente: IPMark · Documento oficial: enlace · Esta información ha sido elaborada por la redacción de Radioalcuadrado con apoyo de herramientas editoriales automatizadas.